Zvažte, kde jste ve své kariéře. Vaše aktuální pracovní role, povinnosti, každodenní úkoly a cíle.



Byli jste formálně uznáni za svou práci? Získali jste nějaké ocenění nebo dosáhli významných milníků kariéry?



Je pravděpodobné, že máte.

Nyní zvažte toto: pokud byste měli vytvořit seznam toho, co vám umožnilo vykonávat a dosahovat vašich nejvyšších profesionálních úspěchů, zahrnuje to vysokoškolské vzdělání?

Je nepravděpodobné, že vaše formální vzdělání ovlivnilo váš úspěch více než vaše zkušenosti - mentorství, které jste získali na začátku své kariéry, obtížné lekce, které jste se během let naučili, nebo moudrost, vhled a rozmanitost myšlenek, které získáváte od svých spolupracovníků a zaměstnanci každý den.

959 andělské číslo lásky

Proč tedy organizace stále kladou takový důraz na vzdělávací rodokmen? A jaké kandidáty v tomto procesu ztrácejí?

Náborové postupy 101: vysokoškolské tituly jako kariérní kvalifikace

Vzdělávací požadavky byly vždy polarizační praxí. Za posledních pět až deset let došlo k nárůstu společnosti vyžadující čtyřletý titul pro všechny dostupné pozice - dokonce i pro pozice, které nevyžadují dovednosti na úrovni školy.



Rostoucí počet společností však postupuje opačně a končí stupně celkem.

A i když se důvody tohoto rozhodnutí u jednotlivých společností liší, mnozí zmiňují rostoucí potřebu rozmanitějšího fondu uchazečů.

To zahrnuje nejen osoby s alternativním nebo netradičním vzděláním a zkušenostmi, ale i ty, kteří potenciálně neměli prostředky nebo podporu k dosažení titulu kvůli svému pohlaví, identitě, sexualitě, náboženství nebo socioekonomickému postavení.



Úplné zveřejnění: Před dvěma lety Sprout požadoval vysokoškolské vzdělání pro některé dostupné pozice.

Ale protože naše odhodlání a přístup k rozmanitosti, spravedlnosti a začlenění (DEI) rostly a byly úmyslnější, dlužili jsme nejen našim uchazečům, aby přehodnotili naši pozici na stupních, ale dlužili jsme to sobě i nadále pracovat na skutečně rozmanité, inkluzivní organizace.

Postupy přijímání pracovníků 201: vývoj životaschopnosti kandidátů

Pokud tedy nehodnotíme kandidáty s tradičními kvalifikacemi, jak je hodnotíme?

Tady ve Sproutu se nyní mnohem více zajímáme o to, zda je kandidát schopný, nebo ne, pokud je „kvalifikovaný“.

Věříme - jako Neil Morrison z Penguin Random House UK stručně řečeno - „stále více se ukazuje, že neexistuje prostá korelace mezi dosažením titulu a trvalým výkonem v práci,“ a že „nejjasnější talenty pocházejí z nejrůznějších prostředí, nejen z nejlepších univerzit“.

Existuje část naší pracovní síly, která nemá žádné formální vysokoškolské vzdělání a která jde přímo na vrchol. Náš vlastní generální ředitel Justyn Howard nemá vysokoškolské vzdělání a byl nedávno jmenován Generální ředitel společnosti Glassdoor č. 1 v roce 2017 pro americké společnosti s 1 000 zaměstnanci nebo méně.

Tito zaměstnanci se při úspěchu ve svých rolích spoléhají na dovednosti získané z předchozích zaměstnání a životních zkušeností a také na vlastní důkladné školení Sprout na pracovišti.

Najdete zde také slušné množství kariérního přechodu. To znamená, že zaměstnanci jsou v současné roli na rozdíl od jejich formálního vzdělání nebo předchozích pracovních zkušeností.

Díky našemu důrazu na „schopnost kandidátů“ jsme - spolu s pomocí a vizí samotných uchazečů - schopni určit, které dovednosti a znalosti se nejlépe promítnou do kariéry ve Sproutu.

Například jsme zaměstnali předchozí učitele mateřských škol jako zástupce úspěšných zákazníků a bývalé finanční analytiky jako obchodníky s produkty.

Dokud je kandidát plně schopen plnit a vynikat v této roli, nezáleží na tom, zda je či není tradičně „kvalifikovaný“.

Ale naše vzdělávací požadavky nejsou jedinou částí procesu přijímání, která se vyvinula.

Náborové praktiky 202: kritický pohled na popisy pracovních míst 21. století

Nedávno jsme podnikli kroky také ke zdokonalení našich popisů pracovních míst. Ačkoli mnoho z našich otevřených seznamů pozic stále nese tradiční formát „Odpovědnosti“ a „Požadované dovednosti a zkušenosti“, některé nyní nabízejí podrobný plán, který kandidátům poskytne hlubší představu o tom, jak bude ta konkrétní role vypadat v dlouhém i krátkém období.

Tyto „Dopadové“ popisy práce , jak již bylo zmíněno, zaměřte se více na hloubku a šíři toho, co byste mohli v roli dosáhnout, a na to, co se od vás očekává, že přinesete ke stolu.

Posouvá myšlenkový proces kandidáta z „Mám kvalifikaci na tuto pozici“ na „Byl bych v tomto typu role úspěšný?“ Spíše se jedná o sebehodnocení, kdy se žadatelé mohou ptát sami sebe: „Je to v souladu s tím, co je pro mě důležité a moje kariérní dráha?“

S přechodem na popisy pracovních míst jsme začali teprve nedávno, ale už od kandidátů slyšíme, že tyto akční a prozíravé popisy v nich skutečně rezonovaly a jsou vynikajícím důkazem odhodlání Sproutu pro kariérní růst.

Na druhé straně jsme si také všimli nárůstu kvality samotné práce. Tyto další komplexní popisy práce Zdá se, že přitahují uchazeče, kteří jsou pro danou roli vhodnější a lépe připraveni.

Nemluvě o tom, že tento přístup odstranil některé z předchozích překážek vstupu, které odrazovaly dokonale „schopné“ kandidáty od podání žádosti ze strachu, že nebudou „kvalifikovaní“. Zjistili jsme, že způsob, jakým popisujete roli, může ve skutečnosti změnit to, kdo se v ní vidí.

Tyto typy popisů pracovních míst mají také vnitřní výhody. Nejprve nechávají v roli málo prostoru pro nejednoznačnost, takže vy i vaši zaměstnanci máte jasnou představu o celkové vizi pozice a o tom, jak zapadá do širšího týmu.

Proces psaní popisů vám navíc někdy může pomoci identifikovat potenciální problémy nebo problémy s rolí - poskytuje vám příležitost tyto problémy řešit a vyřešit dříve, než do mixu přidáte živou, dýchající a cítící osobu.

Aby bylo jasné, existují určité výzvy. Psaní popisů dopadů není procházka parkem. Jednou z největších překážek, se kterými jsme se při jejich implementaci setkali, bylo ve skutečnosti to, jak časově náročné může být jejich psaní.

V podstatě plánujete (flexibilní) časovou osu pro prvních 12 měsíců na pozici, která vyžaduje podrobnou znalost této role, jejího oddělení, klíčových cílů, ukazatelů výkonu atd.

Vyžaduje také spolupráci a sladění mezi více členy konkrétního týmu i širší organizací - což je někdy sám o sobě náročný úkol.

Tento proces je také stále obtížnější pro nové pozice nebo pro startupy, jejichž pozice jsou notoricky nedefinované a neurčené.

Navzdory těmto výzvám nás povzbuzuje úspěch, kterého jsme doposud viděli, a nadále jsme odhodláni pokračovat v přechodu na tyto popisy pro co nejvíce pozic.

Postupy najímání 301: aplikace v reálném světě

Nestačí deklarovat závazek k rozmanitosti na pracovišti na povrchu přidáním věty nebo dvou k poslání vaší společnosti. Říká se jim úsilí DEI, protože to je to, co berou - úsilí.

Za poslední dva roky Sprout podnikl aktivní kroky k podpoře našeho vlastního úsilí DEI; včetně postupného odstraňování nespravedlivých a represivních požadavků na zaměstnání a plynulého přechodu do procesu podávání žádostí zaměřeného na větší dopad a schopnosti - mezi mnoha jinými.

DEI je v DNA náborových praktik Sprout, protože jsme skutečně přesvědčeni, že rozmanitost a začlenění vedou ke zdravější a agilnější organizaci, která je schopna lépe sloužit našim zákazníkům i okolním komunitám.

4444 význam čísla

Sdílej Se Svými Přáteli: