Jako osoba barvy vedoucí celosvětový tým prodeje a úspěchu zákazníků, rozmanitost v oblasti technologií zasahuje blízko domova. Ve většině technologických společností není mnoho lidí, kteří vypadají jako já na výkonné úrovni, a ve většině organizací je to tím výraznější, čím výše se nacházíte.



Tiffani bova , Evangelista globálního růstu a inovací zákazníků ve společnosti Salesforce, stručně shrnuje hodnotu rozmanitosti prodeje: „Pokud prodejní tým není diverzifikovaný, jak může reprezentovat nebo porozumět rozmanité komunitě, ve které prodává?“



Když pomyslíme na lidi, kteří tvoří naše cílové publikum, pokrývají všechny typy pohlaví, etnik a prostředí. Například ženy tvoří více než 50% americké populace, ale pouze tvoří 39% prodejní pracovní síly a držte se 19% vedoucích pozic v prodeji.

Čísla nevypadají mnohem lépe, když rozdělíme prodejní odvětví podle rasy. Zjistili to údaje z amerického sčítání lidu 78,3% lidí pracujících v oblasti prodeje jsou bílí. Nedostatečné zastoupení napříč pohlavími, rasami a dalšími demografickými údaji může vést k tomu, že se nedostatečně zastoupení jednotlivci v prodeji budou cítit izolovaní a dokonce i jako by nepatřili. A když také nevidí vedení, které vypadá jako oni, může to vést k tomu, že prodejní profesionálové zpochybňují jejich vlastní schopnost postupovat v této oblasti.

číslo 47

Když zkoumáme vlastnosti toho, co dělá skvělého prodejce, dále to posiluje argumenty pro diverzifikaci prodejního odvětví. Emoční inteligence je základní dovedností pro obchodníky, u nichž se očekává, že budou budovat vztahy s různorodou skupinou lidí, ovlivňovat různé zúčastněné strany a nakonec získat buy-in v mnoha různých typech osobnosti. Výzkum ukazuje, že ženy mají větší emoční a mezilidské dovednosti ve srovnání se svými mužskými protějšky. Vyjednávání je další vlastnost velkého prodejce; Představuji si, že rodiče malých dětí mají s touto vlastností více zkušeností než většina ostatních.

Pro vedoucí prodejů, kteří se zavázali zlepšovat rozmanitost, spravedlnost a začlenění (DEI) do svých organizací, je třeba udělat hodně. Ale to je dobrá věc! Mít tolik práce znamená, že existuje spousta příležitostí k růstu.

Věřím, že vedoucí prodeje chtějí pracovat na rozmanitosti, ale mnozí prostě nevědí, kde začít. Zejména jsem viděl dva běžné mýty, které každý vůdce implicitně spouští, když se jich zeptá na jejich úsilí DEI.



vidět 666

Mýtus č. 1: Zásoba kandidátů není různorodá

U mnoha prodejních organizací se úsilí o diverzifikaci zastaví dříve, než vůbec začnou. Jak životopisy a aplikace přicházejí, je jasné, že samotná skupina kandidátů není příliš rozmanitá.

Nebo je to?

Zvažte, jak by jazyk používaný ve vašich pracovních nabídkách mohl odradit kandidáta z menšiny od podání žádosti, protože se necítí kvalifikovaný. Pokud aplikace neodrážejí rozmanitost prostředí a identit, je na čase si položit otázku, jak popsat ideálního kandidáta. Tady ve společnosti Sprout jsme například upustili od požadavku na titul a vytvořili jsme popisy pracovních míst založené na dopadu poskytnout kandidátům lepší představu o tom, co mohou od role očekávat. Tyto popisy se zaměřují na pracovní povinnosti a zkušenosti, které mají být získány za jeden, tři, šest a 12 měsíců, spíše než na zkušenosti, které mají žadatelé přinést ke stolu.



Například v otevřeném inzerátu pro manažera agenturního účtu uvádíme, co může kandidát očekávat, že přispěje svou tříměsíční známkou. Od našeho nedávného zveřejnění mohou uchazeči do tří měsíců očekávat:

  • Staňte se plně nabité jejich rolí jako Account Executive.
  • Spravujte silný okruh kvalifikovaných potenciálních zákazníků a začněte proces budování vztahů s klíčovými strategickými zúčastněnými stranami.
  • Splňujte a překračujte měsíční aktivitu, potrubí a nové obchodní metriky.

…a mnohem víc.

Důležité je také to, kde a kdy společnost inzeruje nabídky pracovních míst a pořádá náborové akce. Týmy by měly být odpovědné za hledání míst, kde lze najít rozmanitější skupiny kandidátů, a tím zpřístupnit příležitosti a zpřístupnit je. Pokud například pořádáte pořádání náborových akcí na stejných univerzitách, nemělo by být překvapením, když všichni vaši příchozí uchazeči vypadají rok od roku stejně. Kromě práce s naším týmem lidí strávím nějaký čas vlastním průzkumem, abych našel v mé síti kandidáty, kteří odpovídají profilu, který hledáme.

Jeden skvělý příklad toho v akci lze vidět na re: pracovní školení . Nezisková organizace založená a vedená absolventy HASHTAGS Harrisonem Horanem a Shelton Banks je posláním re: work training je zaměstnávat, trénovat a umisťovat kandidáty z komunit s nedostatečnou obsluhou na pracovní pozice v oblasti prodeje technologií. Jako vedoucí prodeje musíme kreativně myslet na náš náborový přístup a na to, jak trénujeme kandidáty bez předchozích prodejních zkušeností.

Pro lidi, kteří tomu nebyli vystaveni, může být kariéra v prodeji nepřístupná. Ty otázky „Patřím?“ nebo 'Jsem dost dobrý?' objevit se.

Horan věděl, že existují kvalifikovaní lidé, kteří mohou tuto práci dělat, dělat ji dobře a dostat se na dráhu kariéry prodeje technologií - pokud by jim tyto příležitosti byly představeny. Nebylo to tak, že by tito potenciální kandidáti nehledali pracovní příležitosti; nevěděli, že tyto příležitosti vůbec existují. Vyrovnání podmínek pro spravedlivější přístup k pracovním místům v oblasti prodeje technologií vyžaduje práci. Ve společnosti Sprout znamená spravedlnost změnu na úrovni systémů a chápeme, že kandidáti k nám vždy nepřijdou, ale spíše bychom je měli vyhledat a představit se potenciálním kandidátům jako možnost.

numerologie číslo 1212 význam

re: práce udělala právě to. Program umístil více než 70 kandidátů v oblasti techniky a každoročně přijímá více účastníků. A zatímco re: work funguje pouze v Chicagu, podobné programy najdete v jiných velkých městech, pokud je hledáte.

Mýtus č. 2: Různorodé pracovní síly jsou automaticky zahrnuty

Zakladatel SaaStr Jason Lemkin nedávno tweetoval, že požádal 40 vedoucích o pomoc s rozmanitostí, a dostal pouze jednu odpověď. I když reakce byla zklamáním, nemyslím si, že Lemkinův Tweet znamená, že vedoucí prodeje se nestarají o rozmanitost a začlenění. Spíše se domnívám, že většina vedoucích plně nerozumí danému úkolu ani tomu, kam se mají zaměřit. Vědí to jen 39% pracovníků v prodeji jsou ženy a nedostatek zastoupení je problém, ale jak se s touto otázkou začnou vyrovnávat?

Kromě zdokonalení postupů při náboru potřebujeme vzít v úvahu také prostředí, do kterého přinášíme různé jednotlivce. Prodejní týmy nemají vždy skvělou pověst - zvedněte ruku, pokud jste někdy slyšeli, že jsme ctižádostiví, manipulativní a konkurenceschopní. Toto vnímání bohužel nevytváří příjemné prostředí, zvláště když si uvědomíte, že kandidáti se už mohou cítit jako cizinci.

7:11 význam

Můžete si najmout nejrozmanitější tým na světě, ale pokud vaše pracoviště není místem, kde by někdo mohl každý den přivést do práce celé své já, nemůže podávat nejlepší výkony.

Existují otázky, které se můžete zeptat ohledně vašeho pracovního prostředí, abyste změřili inkluzivitu. Například:

  • máte skupiny zdrojů pro najímání, abyste získali podporu a našli mentory, kteří vypadají jako oni?
  • vzdělávat zaměstnance v předpětí v bezvědomí a zavázat se ke zmírnění předpojatosti, když hovoříte s kolegy i potenciálními zákazníky?
  • oslavit důležité milníky pro všechny vaše zaměstnanecké populace, jako je Měsíc černé historie a LGBTQ + Pride?
  • poskytnout flexibilitu, která umožňuje ošetřujícím rodičům pumpovat nebo povzbuzuje rodiče, aby předčasně odjeli vyzvednout své děti?

Je to jen několik příkladů z velmi dlouhého seznamu - příklad, který nikdo nedokončí. Ve Sprout vyzývám vedoucí svých prodejních týmů, aby posoudili své týmy a zvážili, co jim chybí, pokud jde o rozmanitost rasy, zkušeností a myšlení. Po identifikaci se ptám, kde najdeme další kandidáty na vyplnění těchto deficitů a zda naše současná kultura prodeje splňuje naše standardy inkluzivity. Kompenzace a propagace jsou také důležitými faktory při budování inkluzivní kultury. Naši vedoucí prodejního týmu tyto postupy pravidelně kontrolují, aby se ujistili, že jsou spravedlivé a že zaměstnanci jsou placeni důsledně na základě jejich práce a jejich seniority.

Jak jsem již zmínil, může to znít jako velké úsilí. To je. To by však nemělo být odrazující. Jediným krokem správným směrem je začátek. V ideálním případě je to první krok mnoha lidí na cestě k silnější a úspěšnější organizaci.

Vypadněte ze své komfortní zóny

Pokud jde o DEI a prodej, neexistuje žádná stříbrná kulka, která by vyřešila všechny problémy průmyslu přes noc. Zlepšení rasové a genderové rozmanitosti v prodejních týmech bude nějakou dobu trvat - a nebude to vždy snadné.

Sproutův vlastní vůdce DEI, Michelle Y. Bess , zachycuje tuto výzvu zdůrazněním, že „pokud se společnost v oblasti rozmanitosti cítí dobře, nedělá to správně“. Myslím, že to dokonale shrnuje. Práce s rozmanitostí to, co ve skutečnosti pohybuje jehlou, je nepohodlné, protože potřeba vůbec existovat je nepohodlná. A pro mnoho vůdců může být obtížné připustit, že nemáme všechny odpovědi - nebo dokonce většinu odpovědí.

Pro ty, kteří si nejsou jisti, kde začít, zvažte kousek Jamieho Gilpina jak mohou obchodníci přepsat knihu o zařazení . Je to skvělý příklad toho, jak se můžeme obrátit na své kolegy a další vůdce v oboru pro nápady a sdílet ty naše v naturáliích. Nemůžeme dokončit práci před námi sami, ani bychom neměli. Důležité je přestat se tomu vyhýbat a jednoduše začít.

Sdílej Se Svými Přáteli: