Zvažte, kde jste ve své kariéře. Vaše aktuální pracovní role, povinnosti, každodenní úkoly a cíle.



Byli jste za svou práci formálně oceněni? Získali jste nějaké ocenění nebo jste dosáhli významných milníků v kariéře?



Je pravděpodobné, že máte.

Nyní zvažte toto: pokud byste měli vytvořit seznam toho, co vám umožnilo podávat výkony a dosahovat nejvyšších profesionálních úspěchů, zahrnuje to vysokoškolský titul?

Je nepravděpodobné, že by vaše formální vzdělání ovlivnilo váš úspěch více než vaše zkušenosti – mentorství, kterého se vám dostalo na začátku vaší kariéry, obtížné lekce, které jste se naučili během let ve vedení, nebo moudrost, vhled a rozmanitost myšlenek, které získáte od svých spolupracovníků. a zaměstnanci den co den.

Proč tedy organizace stále kladou takový důraz na vzdělávací rodokmen? A jaké kandidáty v procesu ztrácí?

Náborové praktiky 101: vysokoškolské tituly jako kariérní kvalifikátoři

Požadavky na vzdělání byly vždy polarizující praxí. Za posledních pět až deset let došlo k nárůstu společnosti vyžadující čtyřletý titul na všechny dostupné pozice – i na pozice, které nevyžadují vysokoškolské dovednosti.



Rostoucí počet společností však volí opačný přístup a odstraňuje to požadavky na stupeň celkem.

A i když se důvody tohoto rozhodnutí liší společnost od společnosti, mnozí uvádějí rostoucí potřebu rozmanitějšího souboru žadatelů.

To zahrnuje nejen osoby s alternativním nebo netradičním vzděláním a zkušenostmi, ale i ty, kteří potenciálně neměli prostředky nebo podporu k získání titulu kvůli svému pohlaví, identitě, sexualitě, náboženství nebo socioekonomickému postavení.



význam 444 bible

Úplné zveřejnění: Před dvěma lety vyžadovala Sprout vysokoškolské vzdělání pro některé dostupné pozice.

Ale jak náš závazek a přístup k diverzitě, rovnosti a inkluzi (DEI) sílil a byl záměrnější, nejen, že jsme našim uchazečům dlužili přehodnotit svůj postoj k titulům, dlužili jsme to i sami sobě, abychom pokračovali v práci na skutečně různorodém, inkluzivní organizace.

Postupy náboru 201: vývoj životaschopnosti kandidátů

Pokud tedy nehodnotíme kandidáty tradičními kvalifikátory, jak je hodnotíme?

Zde ve společnosti Sprout se nyní mnohem více zabýváme tím, zda je kandidát schopný nebo ne, než jestli je kvalifikovaný.

Věříme – jako Neil Morrison Penguin Random House UK stručně řečeno – přibývá důkazů o tom, že neexistuje jednoduchá korelace mezi získáním titulu a trvalým výkonem v práci a že nejjasnější talenty pocházejí z různých prostředí, nejen ze špičkových univerzit.

Je tu část naší pracovní síly, která nemá žádné formální vysokoškolské vzdělání a která jde přímo nahoru. Náš vlastní generální ředitel, Justyn Howard, nemá vysokoškolské vzdělání a byl nedávno jmenován generálním ředitelem Glassdoor č. 1 v roce 2017 pro americké společnosti s 1 000 zaměstnanci nebo méně.

Tito zaměstnanci spoléhají na dovednosti získané z předchozích zaměstnání a životních zkušeností a také na vlastní hloubkové školení na pracovišti, aby uspěli ve svých rolích.

Najdete zde také slušné množství kariérního crossoveru. To znamená, že zaměstnanci v současné roli na rozdíl od jejich formálního vzdělání nebo předchozích pracovních zkušeností.

Vzhledem k našemu důrazu na schopnosti kandidátů jsme – spolu s pomocí a vizí samotných uchazečů – schopni identifikovat, které dovednosti a znalosti se nejlépe promítají do kariéry ve Sprout.

Zaměstnávali jsme například předchozí učitele mateřských škol jako zástupce pro úspěch zákazníků a bývalé finanční analytiky jako produktové marketingové specialisty.

Pokud je kandidát plně schopen plnit a vynikat v roli, nezáleží na tom, zda je nebo není tradičně kvalifikovaný.

Naše požadavky na vzdělání však nejsou jedinou součástí náborového procesu, který se vyvinul.

Náborové praktiky 202: kritický pohled na popisy pracovních míst 21. století

Nedávno jsme také podnikli kroky k upřesnění popisu naší práce. Ačkoli mnoho z našich seznamů otevřených pozic stále nese tradiční formát odpovědnosti a požadovaných dovedností a zkušeností, některé nyní poskytují podrobný plán, který kandidátům poskytne hlubší představu o tom, jak bude tato konkrétní role vypadat z dlouhodobého i krátkodobého hlediska.

Tyto ovlivnit popisy práce , jak se o nich mluví, zaměřte se více na hloubku a šíři toho, čeho byste v roli mohli dosáhnout, vs. na to, co se od vás očekává, že přinesete na stůl.

Posouvá myšlenkový proces kandidáta z Mám kvalifikaci pro tuto pozici na Byl bych v tomto typu role úspěšný? Stává se to spíše sebehodnocením, kdy se žadatelé mohou sami sebe ptát: Je to v souladu s tím, co je pro mě důležité a pro moji profesní dráhu?

S přechodem na působivé popisy práce jsme začali teprve nedávno, ale již od kandidátů slýcháme, že tyto akčně orientované a progresivní popisy s nimi skutečně rezonovaly a jsou vynikajícím důkazem odhodlání společnosti Sprout kariérnímu růstu.

Na druhé straně jsme si také všimli zvýšení kvality samotných zakázek. Zdá se, že tyto komplexnější popisy práce přitahují uchazeče, kteří jsou na danou pozici v lepší kondici a lépe připraveni.

Nemluvě o tom, že tento přístup odstranil některé předchozí překážky vstupu, které odrazovaly perfektně schopné kandidáty od podání přihlášky ze strachu, že nebudou kvalifikováni. Zjistili jsme, že způsob, jakým popisujete roli, může ve skutečnosti změnit to, kdo se v ní vidí.

Tyto typy popisů práce mají také interní výhody. Za prvé, nechávají v roli jen malý prostor pro nejednoznačnosti, takže vy i vaši zaměstnanci máte křišťálově jasno v celkové vizi pozice a o tom, jak zapadne do širšího týmu.

Kromě toho vám proces psaní popisů může někdy pomoci identifikovat potenciální problémy nebo problémy s rolí – poskytuje vám příležitost tyto problémy řešit a vyřešit před přidáním živého, dýchajícího a cítícího člověka do směsi.

Aby bylo jasno, existují určité problémy. Psaní popisů dopadů není procházka růžovým sadem. Ve skutečnosti jednou z největších překážek, na které jsme při jejich implementaci narazili, bylo, jak časově náročné může být jejich skutečné psaní.

V podstatě sestavujete (flexibilní) časovou osu na prvních 12 měsíců pozice, která vyžaduje detailní znalost dané role, jejího oddělení, klíčových cílů, ukazatelů výkonu atd.

Vyžaduje to také spolupráci a sladění mezi více členy konkrétního týmu i širší organizace – což je někdy sám o sobě náročný úkol.

Tento proces je také stále obtížnější pro nové pozice nebo pro startupy, jejichž pozice jsou notoricky nedefinované a neurčené.

Navzdory těmto výzvám jsme povzbuzeni úspěchem, kterého jsme doposud byli svědky, a zůstáváme odhodláni k pokračujícímu přechodu na tyto popisy pro co nejvíce pozic.

Náborové praktiky 301: aplikace v reálném světě

Nestačí deklarovat závazek k diverzitě na vašem pracovišti na úrovni povrchu přidáním věty nebo dvou k poslání vaší společnosti. Říká se jim DEI úsilí, protože to je to, co vyžadují – úsilí.

66 andělské číslo láska

Během posledních dvou let společnost Sprout podnikla aktivní kroky k podpoře našeho vlastního úsilí DEI; včetně postupného odstraňování nespravedlivých a represivních pracovních požadavků a plynulého přechodu k procesu podávání žádostí, který je více dopadový a zaměřený na schopnosti – mimo jiné.

DEI je v DNA náborových praktik společnosti Sprout, protože skutečně věříme, že diverzita a začlenění vedou ke zdravější a agilnější organizaci, která bude lépe sloužit našim zákazníkům i našim okolním komunitám.

Sdílej Se Svými Přáteli: