Od té doby zaznamenal pohyb rozmanitosti, spravedlnosti a začlenění svůj spravedlivý podíl na vzestupech i pádech Tracy Chou zdůraznil problém rozmanitosti technologií.



Od té doby se s iniciativami rozmanitosti a začleňování zacházelo jako s rychlou nápravou negativní publicity demografických údajů zaměstnanců technologického průmyslu. Pohyb nabral páru, když novinář v San Jose Mercury podali žádost o svobodu informací a přinutili velká jména v oblasti technologií zveřejnit své demografické informace. Aby společnost zmírnila úder tisku, vydala vlastní prohlášení o tom, jak diverzifikovat své pracovní síly a vybudovat kulturu začleňování.



Od té doby, co se tyto první výsledky dostaly na veřejnost, učinily organizace významné kroky ve vzdělávání zaměstnanců o hodnotě rozmanitosti a zapojení sady C k podpoře inkluzivity. Výroční zprávy o rozmanitosti jsou pravidelnou základnou mezi technologickými giganty a sentiment veřejnosti se posunul z „není to náš problém“ na „musíme s tím něco udělat“.

Realita je však taková, že většina úsilí DEI stěží pohnula jehlou v rozmanitosti. Společnosti hovoří o rozmanitosti více než kdy jindy, přesto na pracovišti přetrvávají stejné diskriminační problémy. K dosažení skutečně rozmanité, spravedlivé a inkluzivní kultury musí společnosti zacházet nejen s příznaky nerovnosti a zpochybnit způsob provádění iniciativ DEI.

515 duchovní význam

Technologické společnosti říkají správné věci ...

Na první pohled se společnosti zavázané k DEI soustředěně snaží vzdělávat své zaměstnance o významu rozmanitosti a implementovat programy, které podporují jejich věc.

Facebook například vytvořila pro své zaměstnance školení v bezvědomí o zaujatosti. V HASHTAGS , pořádáme měsíční Guild Meetings pro celou organizaci, abychom se dozvěděli o různých prostředích, identitách a kulturách. Není neobvyklé vidět na webových stránkách společnosti, co zaměstnavatelé dělají pro řešení nerovnosti, ať už prostřednictvím jednorázových školení nebo skupin zaměstnanců vedených zaměstnanci pro členy patřící do skupin Black, LGBTQ +, veteránů nebo zdravotně postižených.

Stejně důležité je definovat, co pro organizaci znamená rozmanitost, a použít tuto definici k vedení následných iniciativ. Každá společnost je jiná - to, co rozmanitost znamená pro společnosti, jako je Microsoft, bude vypadat drasticky odlišně od začínající nebo středně velké společnosti. Když Jablko poprvé začali v prostoru DEI, poznali nedostatek rasové a genderové rozmanitosti svých pracovních sil. Výsledkem bylo, že Apple zaměřil většinu svých snah na rozšíření svého potenciálu kandidátských žen a menšin prostřednictvím partnerství s HBCU.



… Ale výsledky nechávají něco požadovaného

Technologické společnosti vyvinuly předvídatelný vzorec pro práci s DEI. K dispozici je vzdělávací složka, implementace programů a skupin zdrojů, najímání vedoucího DEI a výroční zpráva dokumentující pokrok.

Jedná se o úhledně zabalený postupný způsob řešení rozmanitosti a začlenění, který se stal akceptovanou úrovní úsilí dnešních technologických společností.

Ale bližší pohled na technologický průmysl jako celek odhaluje, že počet žen a barevných lidí do značné míry zůstává stagnující, což je výzva, kterou náš vlastní tým stále řeší. Nedávno Vládní data USA ukazuje, že černí zaměstnanci tvoří méně než tři procenta všech pracovníků v Silicon Valley, zatímco hispánští zaměstnanci tvoří méně než sedm procent. Napříč všemi Fortune 500 společností , počet generálních ředitelů černých a žen stále klesá.



8 znamená anděl

Tato čísla zůstanou stejná, pokud společnosti neuznají, že aktuální cyklus práce s DEI je přerušen. Pokud společnosti zůstanou v kurzu, neměli bychom být šokováni, když zjistíme, že naše čísla zůstávají stejná nebo dokonce směřují k negativnímu.

Dostáváme se k jádru problému

Problém dnešního přístupu DEI spočívá v tom, že společnosti se zaměřují na viditelné známky nerovnosti a vyloučení, místo aby se snažily zjistit, proč problémy DEI vůbec existují.

Samotná školení o zaujatosti a najímání vedoucího DEI nezmění počet černošských lidí najatých v příštích šesti měsících ani nevede k povýšení více žen do C-suite. The data ukazuje, že jednorázová zkreslení nejsou dostačující k dosažení měřitelné změny a mnoho zaměstnavatelů nedokáže vzít tato učení mimo učebnu a do reálného světa.

Zvažte organizaci, která dělá všechny „správné věci“, ale snaží se přilákat a najmout barevné lidi. Možná má tato společnost povinné školení zaujatosti pro všechny nové zaměstnance a katalog skupin obchodních zdrojů (BRG), ale počet menšinových zaměstnanců meziročně neustále klesá. To, co vypadá jako problém potrubí na povrchu, může být ve skutečnosti hluboce zakořeněnou příčinou nespravedlivé systémy které vylučují lidi barvy a náboženské menšiny.

I ty nejlepší úmysly mohou vést k iniciativám, které neúmyslně vylučují nedostatečně zastoupené skupiny. Například ve Sproutu jsme se loni snažili zvýšit vnitřní povědomí Den rovné odměny žen , vzdělávání zaměstnanců v době, kdy žena vydělá stejně jako běloch. Ale poté, co jsme slyšeli od několika zaměstnanců, jsme si uvědomili, že naše uznání toho, že Den rovného odměňování žen nebyl průnikový, a vyloučil barevné ženy z původního rozhovoru. V letošním roce se naše Black @, Women @ a Cafecito BRG spojily, aby uznaly Black & Latinx Women's Equal Pay Days a povzbudily zaměstnance, aby sdíleli to, co se naučili, se svými sítěmi.

Podobně, když jsme uvažovali o vytvoření mezináboženské skupiny zdrojů pro všechna náboženství, několik jednotlivců zdůraznilo potřebu samostatné afinitní skupiny specifické pro židovské zaměstnance. Teprve poté, co jsme se konkrétně zeptali zaměstnanců, s jakými výzvami se potýkají a jak je nejlépe podporovat, jsme byli schopni začít poskytovat zdroje, které skutečně potřebovali, spíše než ty, o kterých jsme si mysleli, že by mohli potřebovat.

Pamatujte: to, co se děje ve světě, se nezastaví u dveří vaší společnosti. Zvažte možnost usnadnění pravidelných kontrol mezi vedením a BRG za účelem projednání vnějších společenských faktorů, které přispívají k identitě zaměstnance. Zaměstnanci si na pracoviště přivezou věci, jako jsou odvolání víz nebo střelba neozbrojeného černocha, a břemeno je na světě manažeři a vedení reagovat podpůrným způsobem.

anděl číslo 1116

Vaše Vedoucí BRG a ERG jsou cennými zdroji - jako zástupci mohou pomáhat vedoucím týmům identifikovat projekty, které podporují jak obchodní cíle, tak nedostatečně zastoupené zaměstnance. Kromě věcí, jako jsou zkreslení, nabídněte zaměstnancům patřícím k většině workshopy o tom, jak být účinným spojencem, a zajistěte, aby každý mohl své plné já přinést do práce.

Společnosti musí uznat současný stav operací, který nebude fungovat pro každého, a musí budovat spravedlivé systémy podporující skutečně různorodou pracovní sílu a zvážit faktory, jako je zeměpis, platy a kultura.

Zaměstnanci začínají vyvíjet tlak

Dalším důvodem, proč dnešní iniciativy DEI do značné míry stagnují, je to, že nezohledňují zkušenosti zaměstnanců. Když se společnosti zaměřují výhradně na metriky spodního řádku, jako je nábor a udržení, riskují, že budou ignorovat interní konverzace zdůrazňující to, co je pro jejich pracovníky nejdůležitější.

Další fáze hnutí DEI vyžaduje, aby společnosti uznaly a aktivně naslouchaly frustraci zaměstnanců. Po letech sledování organizací, které recyklují stejné iniciativy rozmanitosti bez měřitelných změn, vyvíjejí pracovníci skutečný tlak na zaměstnavatele, aby přinesli výsledky během několika měsíců, ne let. Tlak zaměstnanců na Edelman například přinutil PR firmu opustit kontroverzního klienta Zaměstnanci společnosti Google vyšel ven ze špatného zacházení se stížnostmi na sexuální obtěžování.

Zaměstnavatelé musí brát vážně to, co jejich zaměstnanci požadují, nebo riskovat druh veřejných chyb, které nemohou iniciativy DEI na povrchu napravit. Úsilí o rozmanitost je neodmyslitelně ve službě skutečným lidem, kteří každý den přicházejí do práce, a příklady jako procházky v Edelmanu a Google dokazují, že dnešní zaměstnanci očekávají a budou vyžadovat více svých zaměstnavatelů, pokud jde o DEI.

Práce se nikdy nezastaví

Před deseti lety hovořila jen hrstka technologických organizací o problému rozmanitosti, který sužuje technologický průmysl; dnes společnosti nemohou naskočit na rozjetý vlak DEI dostatečně rychle. Od tohoto počátečního nadšení se však pokrok do značné míry zastavil, ať už ze strachu z neznáma nebo z obecné nejistoty, co dělat dál.

Význam čísla 12 andělů

Je ale třeba si pamatovat, že tyto rozhovory kolem DEI jsou možné jen proto, že společnosti čelily svým obavám a zpochybnily starý způsob řízení obchodních operací. A pokud to podniky myslí s dosažením DEI v práci vážně, budou muset při hodnocení účinnosti svých současných iniciativ vrátit tuto mentalitu vyzývatele. Stále se ptejte, co jiného lze udělat pro pohyb jehly, a nebojte se vyzkoušet něco, co se nikdy nestalo. Zatímco některé společnosti jsou spokojené, že hrají na jistotu, ty, které jsou ochotné riskovat a tlačit zpět proti současnému stavu, se ocitnou v budování skutečně spravedlivých a rozmanitých pracovišť v dostatečném předstihu před konkurencí.

Sdílej Se Svými Přáteli: